Mateo, el protagonista de Diario de un Millennial, reflexiona sobre el liderazgo y la gestión de equipos de trabajo. Tras su primera experiencia laboral se ha dado cuenta de que la figura del jefe debería virar hacia un responsable de empresa cercano, empático y capaz de empoderar a su equipo. Alguien que te brinde su experiencia y sus consejos, que valore tus capacidades y potencie tus habilidades, pero, sobre todo, alguien que piense en grande y te ayude a conseguirlo.

“Seguramente no hay nada peor en el mundo de los negocios que trabajar para un jefe que no quiere que triunfes”, – Jack Welch, experto en liderazgo -

El acrónimo CEO inicialmente servía para referirse a la persona con más responsabilidad dentro de una compañía anglosajona. El término estaba concebido únicamente para designar determinados puestos de las empresas inglesas, pero la globalización expandió su uso y hoy en día se utiliza como sinónimo de consejero delegado o director ejecutivo. En la actualidad podríamos encontrar a dos tipos de CEO.

El primero es aquella figura poco flexible, que impone sus ideas y no promueve el diálogo. Trabaja en un despacho separado del resto del equipo y no puedes hablar directamente con él, debes hacerlo a través de su asistente. Este primer tipo de CEO es una persona muy respetada en las compañías, se considera casi casi como una deidad, pero la realidad es que el equipo le tiene miedo, no es una persona cercana, se muestra altiva y distante con su equipo.

Peter Drucker, uno de los mayores expertos en dirección de empresas del mundo, decía que nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en lugar de las fortalezas de las personas.

El liderazgo del futuro debe impulsar un cambio de paradigma en la forma de gestionar equipos para dejar atrás la figura del jefe autoritario e impulsar una forma de liderar que siga la recomendación de Drucker. Para mí el liderazgo del futuro, si no del presente, es un liderazgo consciente, colaborativo y afectivo y esto nos lleva a un cambio de significado de la sigla CEO: del Chief Executive Officer al Chief Empathy Officer, el segundo tipo de CEO que tenemos hoy en día.

¿Qué es la empatía?

La empatía, como bien sabrás, es la capacidad de entender y ponerse en el lugar del otro, dicen que es la habilidad de escuchar al menos un 80% del tiempo y hablar un 20%. 

El origen biológico de la empatía son las famosas neuronas espejo, descubiertas a principio de la década de los 90. Estas se activan de la misma manera cuando realizamos una acción que cuando observamos a alguien hacerla y esto explica nuestra capacidad de empatía: vivimos la acción del otro como nuestra y esto nos ayuda a reconocer gestos faciales, identificar emociones y comprender mejor al otro. 

La empatía es la capacidad que todos tenemos de ponernos en el lugar del otro, el origen de la palabra viene del término alemán Einfühlung, acuñado por el filósofo Robert Vischer en 1872 y empleado en la estética alemana para referirse a cómo proyecta el observador su sensibilidad en un objeto de adoración o contemplación. 

Años más tarde, otro filósofo e historiador, Wilhelm Dilthey, tomó esta palabra para describir el proceso mental que nos permita conocer y entender cómo piensa y siente el otro. Finalmente en 1909, el psicólogo estadounidense E. B. Titchener tradujo el término Einfühlung a una nueva palabra inglesa, empathy, la cualidad más destacada de los líderes del futuro. Para mí, el llamado CEO de la empatía debe reunir las siguientes características.

5 habilidades del Chief Empathy Officer

• Actúa como un coach o un mentor: como bien decía Mateo, la figura del jefe autoritario y gruñón ya no está de moda. El líder del futuro es aquel que actúa como un coach o un mentor, una figura que conoce bien a su equipo y lo ayuda y lo acompaña para que logre sus objetivos. Es una persona accesible y cercana que no vive en una torre de marfil. 

• Apuesta por el feedback constante y la escucha activa: el CEO de la empatía sabe que la comunicación es esencial para construir relaciones sanas y duraderas. No cree en las revisiones anuales y prefiere dar feedback constante para que su equipo mejore y evolucione. Asimismo, no da nada por sentado, escucha a su equipo y le pregunta su opinión, la valora y la contempla antes de tomar cualquier decisión.

• Practica la humildad: es uno de los principios de la filosofía estoica: En tu conversación, no te detengas demasiado en tus logros o aventuras. Sólo porque te guste contar tus gestas no significa que los demás obtengan el mismo placer de escucharlas, afirmaba Zenón de Citio. Conocer nuestras propias limitaciones y debilidades es nuestra mayor virtud. La humildad es una de las cualidades que más admiro de las personas y considero que debería ser una de las habilidades más importantes de los líderes del futuro. 

• Potencia las fortalezas de su equipo: siguiendo los consejos de Peter Drucker, conoce bien las habilidades de su equipo y les ayuda a desarrollarlas y potenciarlas. No colocaría nunca, por ejemplo, a una persona muy creativa en la gestión de datos financieros y contables de la compañía, con esto lo único que lograría es frustrar a la persona y desaprovechar su potencial.  Además, el CEO de la empatía sabe crear equipos diversos y bien compenetrados, donde cada persona se dedica a realizar aquello que le gusta y es bueno. Se trata, entonces, de potenciar habilidades y combinar fortalezas, de esta manera, el rendimiento del equipo es mucho mayor.   

• Crea equipos con propósito, alineados con los valores y la cultura de la empresa. Procura que su empresa tenga un propósito claro y bien definido, que actúe como motor de la compañía. De esta manera, los distintos equipos de trabajo saben cuál es la hoja de ruta para lograr la meta marcada. Además, crea equipos que compartan los mismos valores que la compañía para asegurar que todas las personas reman en la misma dirección. 

En resumen, el CEO de la empatía es una persona con habilidades sociales, con gran capacidad de escucha y reflexión, capaz de priorizar el bienestar de su equipo porque es consciente de que las personas son el motor de cualquier negocio. Un responsable humilde y coherente que impulsa un liderazgo colaborativo. Creo que las compañías debemos avanzar hacia esta forma de dirigir para lograr crear empresas más humanas.

¿Qué otras cualidades crees que debería tener el Chief Empathy Officer?

La confianza que la sociedad pone en los máximos ejecutivos empresariales ha descendido 13 puntos. Solo un 37% por ciento de la gente entrevistada afirma que confiaría en los CEOs de los 28 países controlados por el informe Edelman Trust Barometer.

Podría decir que esto solo me da dos opciones:

• Llevar a los miembros de mi equipo a tomar mojitos como si no hubiera un mañana, hasta que confíen en mí ciegamente (gracias a quedar ciegos de alcohol). Entonces seguro que consigo que confíen en mí y nos pongamos todos juntos a bailar la conga.
• O ponerme a llorar en un rincón porque la humanidad no confía en los directores generales, cerrar mi empresa y volverme el protagonista del libro El monje que vendió su Ferrari o, por descontado, el del libro  La empresa más feliz del mundo ( si me dejáis que haga algo de autobombo).

Aunque frenemos por un segundo. Las opciones que propongo se pueden llevar a la práctica, pero no son realistas, más bien humorísticas.

Analizando un poco más los datos del informe, se descubre que el país con una mejor percepción de sus CEOs es la India con un 70% de confianza depositada en ellos, y en el extremo opuesto está Japón, donde sólo un 18% se fía de sus jefes.

Estas cifras son un toque de atención a nuestra gestión y trabajo diario. Debemos empezar a pensar más en las personas que forman parte de nuestra empresa, buscar su felicidad y, además, mejorar el entorno que nos rodea dentro de nuestras posibilidades.

Debemos ponernos manos a la obra y buscar con cada acción que desarrollamos la confianza de nuestro equipo. Así es como la sociedad en general, de forma paulatina, empezará a confiar más en los CEOs y en su gestión. Viendo en su figura una persona que lidera, pero también en quien se puede confiar, que está para ayudar, escuchar, mejorar las cosas, buscar la confortabilidad de las personas que le envuelven y acompañar en todo momento a su equipo para conseguir los objetivos marcados.

Las 5 estrategias para incrementar la credibilidad del CEO

1. Ser un CEO más accesible. Muchas personas comentan que sus directores generales no les conocen y que algunos ni siquiera les saludan al pasar a su lado. Un ejemplo positivo es el de Facebook: Mark Zuckerberg y su equipo han establecido una dinámica en los últimos meses de entablar conversaciones con los usuarios desde el perfil público de Mark. Allí cualquier persona puede preguntar lo que quiera y recibir respuesta.
2. Usar las nuevas tecnologías como herramienta de comunicación. Videoconferencias, webinars, Twitter, Facebook, Instagram o Snapchat son claros ejemplos. Todas estas formas de comunicarse permiten explicarse mejor a las marcas y empresas. Si el tamaño de la compañía es muy grande, entonces se puede contratar a un equipo de personas que se responsabilice de esta tarea.
3. Crear una cultura menos jerárquica y participativa. Un ejemplo es el de Alan Mulally, que fue CEO de Ford Motor de 2006 hasta el año 2014. Cuando él entró, la compañía pendía de un hilo y estaba a punto de entrar en bancarrota. Mullally se encontró con una cultura empresarial que tenía demasiadas marcas separadas, departamentos que competían entre sí y ejecutivos que pasaban por alto los problemas en lugar de resolverlos. Se puso manos a la obra y estableció reuniones semanales con los principales ejecutivos para cambiar la cultura e implantar una que fuese más unificadora, menos jerárquica y no tan competitiva. Así sacó a la empresa de la crisis y la relanzó.
4. Buscar mejorar la sociedad que rodea a la empresa y el entorno. Desde las multinacionales a un comercio de barrio pueden emprender acciones que mejoren la vida de las personas o para construir por un mundo mejor. Desde participar activamente con ONGs, fomentar actividades para la sociedad, ayudar en proyectos sociales, ofrecer de forma altruista los servicios de la empresa a personas o entidades que lo necesitan o pensar en el medioambiente y cómo mejorarlo. Cualquier acción por pequeña que sea sirve.
5. La transparencia y mantener informado al equipo. Hay empresas que hasta el último día y el último minuto no avisan a sus empleados de que la compañía está en quiebra y todos deben irse a la calle. Aquí ha fallado de forma dramática la comunicación y la transparencia. Si el equipo hubiese sabido la situación real podría haber trabajado en conjunto para mejorar las cosas y conseguir salir de la crisis. La información es poder y permite a la gente actuar en consecuencia, sin vivir en la incertidumbre y el temor. Saber cómo están los número te permite desarrollar un plan de acción y luchar por él.

Recojamos el gozo del pozo y luchemos por rescatar la credibilidad de los CEOs y mejorarla. Porque debemos ser conscientes de la posición que ocupamos y la responsablidad que tenemos entre manos, ya que las empresas a día de hoy son importantes activos de la sociedad y no podemos dar la espalda a la gente. Al contrario, debemos estar a su servicio, ayudarles y darles a entender que en los jefes se puede confiar.