La semana pasada ya anuncié el tema de este reto así que seguramente no te habrá pillado por sorpresa. Esta semana me gustaría que potenciáramos el feedback, el positivo, el que siempre nos cuesta más. Seguro que en tu oficina has escuchado a alguien quejándose del trabajo de otro, a mí me paso el otro día en el ascensor, dos personas estaban criticando de mala manera el trabajo de su compañero, fue un poco incómodo la verdad y pensé ¿por qué en lugar de criticarlo no se lo comentas?

Hablando la gente se entiende, quizá esa persona no es consciente de que está haciendo tan mal su trabajo. Explícale qué cosas podría cambiar para tener mejores resultados, ¡dale feedback!, así tendrá la oportunidad de mejorar y cuando eso suceda no te olvides de felicitarlo. Si reconoces al otro su motivación aumenta y su rendimiento y sentido de pertenencia también.

¿A quién no le gusta que le feliciten por su trabajo?

#Retolider2020 nº4

Reconoce el trabajo de un compañero, felicítalo por el trabajo que realizó la semana anterior. Tus comentarios positivos reforzarán su autoestima y tu vínculo con esta persona.

Estoy seguro de que te dará buenos resultados, ¡pruébalo y comentamos!

En la mayoría de los casos, las personas no dejan sus puestos de trabajo, dejan a sus jefes. Las relaciones humanas son complicadas y en el seno de una compañía pueden determinar la motivación, el rendimiento y el bienestar de las personas. Es importante que cuidemos a nuestro equipo, que seamos comunicativos, empáticos y sepamos dar feedback de manera asertiva. 

Esto último no es tarea fácil, muchas veces no sabemos cómo hacerlo porque no estamos acostumbrados a darlo ni a recibirlo y no queremos dañar al otro con nuestras palabras. Dar feedback tiene efecto en la mente y en el corazón de las personas, recibir reconocimiento nos da energía y nos hacen sentir importantes, que valoran nuestro trabajo y que nuestra labor tiene un impacto positivo en la empresa. Además, reconocer al otro aumenta su sentido de pertinencia, reforzando los vínculos de la persona con la compañía y el equipo.

Ahora bien, dar feedback puede tener un efecto negativo en función de cómo lo hagamos. Nuestra forma de dar feedback condiciona el comportamiento del equipo, lo demuestra el estudio Rompiendo el ciclo de la desconfianza, publicado en el Journal of Experimental Psychology, en el que 44 estudiantes americanos preparan un ensayo sobre una persona que les inspirare. Tras entregarlo, todos lo alumnos reciben feedback. La mitad de ellos leen una nota del profesor que pone:

“te escribo estos comentarios para que tengas feedback sobre tu redacción”

La otra mitad recibe una nota un poco distinta:

“te escribo estos comentarios porque tengo altas expectativas en tí y sé que puedes lograrlo”.

Ambos grupos reciben feedback pero actúan de manera distinta. El 40% del primer grupo de estudiantes decide reescribir el ensayo y volver presentarlo. En cambio, el 80% del segundo grupo decide mejorar la redacción y volverla a presentar. 

Este pequeño experimento ejemplifica que dar feedback mostrando expectativas y seguridad determina la forma de procesar la crítica y duplica el rendimiento.

Cada 6 comentarios positivos, 1 negativo

El feedback debe ser constante y de forma bidireccional para trabajar áreas de mejora y dar información sobre cómo mejorarlas. Si no damos feedback el equipo presupone muchas cosas y normalmente el silencio se interpreta como sinónimo de “no importo”, “no me valoran”. El estudio de Harvard El ratio ideal entre elogio y crítica (The ideal praise-to-criticism ratio) habla de la relación feedback-rendimiento en un equipo de trabajo y afirma que para que las personas estén motivadas debes dar 1 comentario negativo para cada 6 de positivos. La psicología humana tiene a recordar más lo negativo que lo positivo, así que debemos reforzar la crítica con comentarios afables y dar feedback de forma que el otro lo pueda entender y asimilar. 

Jane Adshead-Grant, experta en liderazgo y cultura consciente, habla del secreto para dar feedback de manera efectiva.  

The feedback formula

Situación

Comportamiento

Impacto

La autora detalla tres sencillos pasos para comunicar críticas de manera constructiva. Cuando demos feedback debemos ser precisos y concretos. Jane Adshead-Grant apunta que es importante que expliquemos el contexto, la situación sobre la cual vamos a dar feedback y la detallemos al máximo. Os comparto un ejemplo:

Ayer por la mañana, justo antes de empezar la reunión de clientes, llamó uno de nuestros proveedores preguntando por nuestro evento (situación)

oí cómo alzabas la voz y no le detallabas la información que solicitaba (comportamiento)

seguramente este proveedor no asistirá al evento y podría no contratar más nuestros servicios (impacto)

La persona que reciba este mensaje seguramente se sentirá atacada (esto es inevitable), quizá cree que no fue para tanto y que estamos exagerando pero le habremos dado todos los datos, toda la información que nos hace pensar que no tuvo un comportamiento adecuado. Igualmente nos mostraremos abiertos a que narre su versión de los hechos y exponga sus motivos, quizá descubrimos que detrás de ese comportamiento se esconde algo más. 

Es importante, además, que antes de dar feedback creemos la atmósfera adecuada y seamos lo más directos y transparentes posible. Piensa también el propósito de ese feedback:

¿motivar? 

¿dar un toque de atención?

¿compartir conocimiento?

porque determinará la elección de tus palabras y tu forma de hablar.

La responsabilidad de un buen líder es cuidar a su equipo, asegurarse que están motivados, se sienten bien trabajando en la compañía y crecen personal y profesionalmente. Procura ser justo, comunicativo, empático y asertivo. No pierdas las formas y piensa que cada persona de tu equipo son un miembro de tu familia, al que debes cuidar y mimar. 

John Paul Dejoria, el empresario que construyó de la nada su fortuna, destacaba en una entrevista para el podcast de James Altucher que para dar buen feedback es imprescindible terminar con frases positivas, que destaquen las habilidades de la persona, para que salga con un buen sabor de boca. 

John Paul recomendaba empezar con las cosas negativas, explicándole al otro qué ha hecho mal y, sobre todo, cómo lo podría mejorar para acabar enfatizando su potencial. John insistía en que la última parte de la conversación es crucial, debemos hacer sentir al otro que es especial, que creemos en él y valoramos todo lo que hace.