La confianza que la sociedad pone en los máximos ejecutivos empresariales ha descendido 13 puntos. Solo un 37% por ciento de la gente entrevistada afirma que confiaría en los CEOs de los 28 países controlados por el informe Edelman Trust Barometer.

Podría decir que esto solo me da dos opciones:

• Llevar a los miembros de mi equipo a tomar mojitos como si no hubiera un mañana, hasta que confíen en mí ciegamente (gracias a quedar ciegos de alcohol). Entonces seguro que consigo que confíen en mí y nos pongamos todos juntos a bailar la conga.
• O ponerme a llorar en un rincón porque la humanidad no confía en los directores generales, cerrar mi empresa y volverme el protagonista del libro El monje que vendió su Ferrari o, por descontado, el del libro  La empresa más feliz del mundo ( si me dejáis que haga algo de autobombo).

Aunque frenemos por un segundo. Las opciones que propongo se pueden llevar a la práctica, pero no son realistas, más bien humorísticas.

Analizando un poco más los datos del informe, se descubre que el país con una mejor percepción de sus CEOs es la India con un 70% de confianza depositada en ellos, y en el extremo opuesto está Japón, donde sólo un 18% se fía de sus jefes.

Estas cifras son un toque de atención a nuestra gestión y trabajo diario. Debemos empezar a pensar más en las personas que forman parte de nuestra empresa, buscar su felicidad y, además, mejorar el entorno que nos rodea dentro de nuestras posibilidades.

Debemos ponernos manos a la obra y buscar con cada acción que desarrollamos la confianza de nuestro equipo. Así es como la sociedad en general, de forma paulatina, empezará a confiar más en los CEOs y en su gestión. Viendo en su figura una persona que lidera, pero también en quien se puede confiar, que está para ayudar, escuchar, mejorar las cosas, buscar la confortabilidad de las personas que le envuelven y acompañar en todo momento a su equipo para conseguir los objetivos marcados.

Las 5 estrategias para incrementar la credibilidad del CEO

1. Ser un CEO más accesible. Muchas personas comentan que sus directores generales no les conocen y que algunos ni siquiera les saludan al pasar a su lado. Un ejemplo positivo es el de Facebook: Mark Zuckerberg y su equipo han establecido una dinámica en los últimos meses de entablar conversaciones con los usuarios desde el perfil público de Mark. Allí cualquier persona puede preguntar lo que quiera y recibir respuesta.
2. Usar las nuevas tecnologías como herramienta de comunicación. Videoconferencias, webinars, Twitter, Facebook, Instagram o Snapchat son claros ejemplos. Todas estas formas de comunicarse permiten explicarse mejor a las marcas y empresas. Si el tamaño de la compañía es muy grande, entonces se puede contratar a un equipo de personas que se responsabilice de esta tarea.
3. Crear una cultura menos jerárquica y participativa. Un ejemplo es el de Alan Mulally, que fue CEO de Ford Motor de 2006 hasta el año 2014. Cuando él entró, la compañía pendía de un hilo y estaba a punto de entrar en bancarrota. Mullally se encontró con una cultura empresarial que tenía demasiadas marcas separadas, departamentos que competían entre sí y ejecutivos que pasaban por alto los problemas en lugar de resolverlos. Se puso manos a la obra y estableció reuniones semanales con los principales ejecutivos para cambiar la cultura e implantar una que fuese más unificadora, menos jerárquica y no tan competitiva. Así sacó a la empresa de la crisis y la relanzó.
4. Buscar mejorar la sociedad que rodea a la empresa y el entorno. Desde las multinacionales a un comercio de barrio pueden emprender acciones que mejoren la vida de las personas o para construir por un mundo mejor. Desde participar activamente con ONGs, fomentar actividades para la sociedad, ayudar en proyectos sociales, ofrecer de forma altruista los servicios de la empresa a personas o entidades que lo necesitan o pensar en el medioambiente y cómo mejorarlo. Cualquier acción por pequeña que sea sirve.
5. La transparencia y mantener informado al equipo. Hay empresas que hasta el último día y el último minuto no avisan a sus empleados de que la compañía está en quiebra y todos deben irse a la calle. Aquí ha fallado de forma dramática la comunicación y la transparencia. Si el equipo hubiese sabido la situación real podría haber trabajado en conjunto para mejorar las cosas y conseguir salir de la crisis. La información es poder y permite a la gente actuar en consecuencia, sin vivir en la incertidumbre y el temor. Saber cómo están los número te permite desarrollar un plan de acción y luchar por él.

Recojamos el gozo del pozo y luchemos por rescatar la credibilidad de los CEOs y mejorarla. Porque debemos ser conscientes de la posición que ocupamos y la responsablidad que tenemos entre manos, ya que las empresas a día de hoy son importantes activos de la sociedad y no podemos dar la espalda a la gente. Al contrario, debemos estar a su servicio, ayudarles y darles a entender que en los jefes se puede confiar.