¿Lo tienes? 

Yo he pensado en el baloncesto y así visualizo a Cyberclick, como si nuestra oficina fuera el campo de juego, donde cada uno de nosotros tiene un rol asignado pero todos nos movemos por un fin común. 

En nuestro país tenemos grandes jugadores de baloncesto como Pau y Marc Gasol, Juan Carlos Navarro, Felipe Reyes, Jorge Garbajosa… Para los que tenemos unos añitos más también nos acordamos de Epi, Corbalán, Villacampa, entre muchos otros. El básquet no deja de sorprenderme, el año pasado España fue campeona del mundo en masculino y campeona de Europa en femenino. Es interesante también ver la evolución que han hecho jugadores como Jorge Garbajosa, quien ganó el oro como jugador y ahora como presidente de la federación.

Además, algo que me gusta especialmente de este deporte es el buen ambiente que se respira, no hay tanta rivalidad en las gradas, los padres no se matan cuando van a ver a sus hijos y es un deporte, como el rugby, que fomenta mucho la colaboración. Tu empresa debe ser como el baloncesto, como un club deportivo, con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado, donde todos conozcan las reglas del juego y cada uno cumpla una función. Tu equipo debe contar lógicamente con perfiles muy diversos, personas analíticas y técnicas,  gente introvertida, extrovertida, metódica, con don de gentes, atrevida, comunicativa… ¡nos interesan todos perfiles! porque al combinarlos salen resultados extraordinarios.

«Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en las similitudes», Stephen Covey

Ahora bien, a veces nos cuesta encontrar a personas que encajen en nuestro equipo, ya sabemos que dar con talento no es fácil. Las prisas no son nunca buenas consejeras y puede pasar que, aún teniendo un buen proceso, incorporemos a alguien que no nos acaba de gustar o que no nos despierte total confianza. Otro tema es que, a veces, por falta de organización interna no le damos el acompañamiento necesario a la persona que se incorpora. ¡Y esto no nos puede pasar! porque un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona, según afirma el libro Who de GhSmart. 

Por eso hoy me gustaría compartir 5 consejos que te ayudarán a mejorar tus procesos de selección y dar con el talento adecuado.

5 lecciones aprendidas 

1. Metodología propia para seleccionar personas: ¿cómo encuentro a los mejores candidatos? ¡buena pregunta! aunque la respuesta debe matizarse, tienes que encontrar a los mejores candidatos para tu compañía, los que compartan tu filosofía y encajen con las peculiaridades que te hacen único como empresa. 

Para ello, hay muchas dinámicas que puedes realizar para encontrar a la persona adecuada, desde una entrevista en todas sus variantes (teléfono, presencial, en grupo), hasta una prueba escrita, un ejercicio práctico o un role play. Al final, lo importante es que diseñes tu propio metodología con las fases que consideres para evaluar las habilidades de la persona.

En Cyberclick hace tiempo que desarrollamos nuestra metodología, partiendo del modelo Topgrading y encontrando a personas que en entornos laborales son perfiles A. Buscamos en qué destaca cada persona y qué es aquello que la hace especial. 

Tu empresa debe ser como un club deportivo con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado

2. Match a nivel personal y profesional: es imprescindible que durante el proceso de selección valores el encaje de la persona con tu compañía, tanto a nivel personal como profesional. Ambas esferas son importantes, tanto sus capacidades y aptitudes profesionales como sus valores y su manera de ser. Nosotros en solemos preguntar al candidato preguntas relacionadas con su educación, sus valores o su forma de ser y ver la vida.

 ¿De qué nos sirve tener a una persona que es muy buen profesional si luego es un desastre comunicándose o no sabe trabajar en equipo? 

3. Detalla siempre los indicadores de evaluación: antes de que la persona se incorpore al equipo, esta debe tener muy claro qué se espera de ella, qué resultados numéricos queremos que consiga. Una herramienta que nos puede ayudar es la del Scorecard que nos permite definir el perfil del trabajador a partir de 3 pilares:

- Misión: para qué se contrara a la personas

- Outcomes: qué espera que esa persona consiga 

- Competencias: valores y técnicas profesionales

Además, la persona debe ser consciente si hay un periodo de prueba y si lo hay, detallarle muy bien cuando empieza y termina y bajo qué criterios se la va a evaluar.

Un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona

4. Figura del mentor: una vez la persona se incorpora a la compañía, esta debe tener a una persona del equipo como referencia, quien ejerza la figura del mentor, alguien encargado de ayudarla a formarse e integrarse en la compañía. Así evitaremos que el candidato se sienta perdido y coja el ritmo fácilmente. Durante este proceso de acogida es muy importante que el mentor se muestre comunicativo y abierto a escuchar las inquietudes de la persona nueva.

5. Feedback constante: es importante, especialmente durante los primeros meses de incorporación, que la persona sepa cómo está realizando su trabajo, si está cumpliendo con las expectativas marcadas y si hay alguna área que pueda mejorar.  La nueva incorporación debe recibir feedback constante sobre su desempeño. Puede seer que sea cada semana o una vez al mes, hay muchas fórmulas de  dar feedback;  lo importante es que se dé de una forma u otra. 

Al final, se trata de crear un equipo de personas que crean en el proyecto, que se sientan partícipes de ello y que compartan la filosofía de la compañía. Es imprescindible, además, que en la empresa se respire confianza y la comunicación sea abierta, bidireccional y transparente.

¿Cuál es tu secreto para encontrar talento?

La consultora Hays, por su parte, estima que el 80% de los managers españoles tiene intención de buscar nuevo trabajo en 2020, sobre todo, en empresas menos digitales, más verdes y más humanas. La mayoría de ellos apela que buscan trabajo por miedo al cambio o a la pérdida de empleo por culpa de la digitalización. 

En mi opinión, si hay fuga de talento es precisamente por todo lo contrario, porque los mandos medios temen quedarse en empresa muy analógica, donde todo se hace siempre de la misma manera. Una compañía que no evoluciona es una compañía sin futuro, porque nos guste o no, el futuro es digital. La inteligencia artificial, la automatización y los espacios virtuales podrían cambiar el mundo radicalmente, tal y como lo hizo en su día la máquina de vapor durante la primera Revolución Industrial, como apunta Ina Schieferdecker, miembro del Consejo Consultivo para el Cambio Global, quienes han publicado el informe Hacia un Futuro Digital Común.

Sácale jugo a la tecnología

La tecnología debe convertirse en nuestro aliada y saber aprovechar todas las oportunidades que nos da para abordar los retos sociales, económicos y ecológicos que tenemos sobre la mesa. En este sentido, la digitalización también nos ofrece beneficios para las compañías en tanto que nos puede ayudar a automatizar procesos y así liberar cargas de trabajo, nos ofrece nuevas herramientas de comunicación para realizar, por ejemplo, reuniones a distancia o trabajar desde casa y también nos permite conocer mejor a nuestros consumidores para ofrecerles productos que se adapten mejor a sus necesidades. ¡Hay infinidad de beneficios!

Así que si la tecnología no es el problema, puede ser que la causa de la fuga de talento sean las políticas de empresa. Todavía existen muchas compañías que cuentan las horas de trabajo en lugar de los resultados, que imponen horarios fijos e inamovibles y que aceptan todas las propuestas del jefe por el mero hecho de que es el que manda. Todas estas formas no son, a mi parecer, propias de un presente rápido, ágil y lleno de cambios como el actual.

5 medidas para evitar la fuga de talento

En lugar de culpar a la tecnología, revierte la situación adoptando las siguientes medidas. Podría ser que fueran un motivo para atraer talento y sintonizar con tu equipo.

1. Flexibilidad: si tu sector te lo permite, olvídate de imponer horarios fijos. A más flexibilidad más lealtad, el 55% de los trabajadores que está en empresas flexibles declara permanecer en la misma empresa más de cinco años, según la Encuesta Millennial 2018 de Deloitte. 

2. Trabajo por OKR: deja de contar horas y evalúa resultados. Trabajar por objetivos motiva al equipo, haciéndolo partícipe en todo momento, y permite tener una hoja de ruta más clara con tareas concretas y tiempos de ejecución.  

3. Formación flexible: facilita la formación a tu equipo. Dado que la sociedad avanza a pasos agigantados debemos estar en constante formación. Ahora bien, quizá las formaciones internas no son la mejor fórmula para todos. Intenta ofrecer un abanico de posibilidades, desde  workshops, bibliografía, cursos online hasta masters, para que cada persona escoja la que más le convenga.

4.Convierte la tecnología en tu mejor amiga: aprovecha todas las ventajas que nos ofrece e incorpórala al máximo en tus rutinas de trabajo. Alíate con ella para que te ayude, por ejemplo, a automatizar procesos. De esta manera, podrás liberar cargas de trabajo y dedicar todo tu potencial a aquellas tareas más complejas.  

5.Comunicación y relaciones humanas: por muy tecnológica que sea tu compañía, necesitamos interacciones humanas. Esfuérzate por conectar con tu equipo y promueve dinámicas y actividades que obliguen al equipo a conocerse. Hay muchas opciones: comidas de equipo, retreats, actividades de teambuilding, clases de deporte…

Estas son solo cinco propuestas modestas para empezar el cambio pero soy consciente que existen muchas más. Lo importante es empezar por algo, lanzarte sin miedo y mejorar.