Ya hace años que la “titulitis”ha calado en los procesos de selección, muchas compañías tienen en cuenta la universidad donde ha estudiado o la empresa en la que ha trabajado el candidato o candidata, porque saben que hay unos estándares que se cumplen si ha pasado por allí. Todos conocemos el caso de empresas que solo contratan a personas que han salido de una determinada universidad, a mí me viene a la cabeza una compañía de gran consumo que únicamente incorpora personas que salen de una universidad muy cara, como si tener una carrera universitaria fuera la única garantía para ser un buen profesional.

Puede ser que hayas tenido la oportunidad de estudiar en una prestigiosa universidad porque te lo han podido pagar, pero ¿esto te hace mejor que el resto?

Seguramente habrás desarrollado ciertas habilidades por haber estado en un entorno de excelencia, has tenido suerte. Sin embargo, la persona que no ha tenido la oportunidad de formarse lo tendrá más difícil para adquirir aptitudes, pero eso no significa que no lo consiga. De hecho, si tiene ganas, fuerza y disciplina para aprender por su cuenta conseguirá mejores resultados que los que han pasado por la etapa universitaria.

La titulitis ha calado en los procesos de selección

El término titulitis está tan arraigado en nuestra sociedad que hasta cuenta con una entrada en el diccionario. La RAE acuñó la palabra en 2001:

Titulitis .f. despect. coloq. Valoración desmesurada de los títulos y certificados de estudios como garantía de los conocimientos de alguien.

Esta tendencia, como modelo de análisis y valoración de las cualidades y aptitudes de una persona, es obsoleta, es una regla sin sentido que como bien apunta Vishen Lakhiani, fundador de la plataforma Mindvalley, sobre formación y desarrollo personal, debemos cuestionar si queremos traspasar el espacio cultural y ser empresas extraordinarias.

“Tener un título universitario garantiza el éxito laboral” (regla sin sentido)

Muchas compañías siguen creyendo en esta regla y es la métrica que utilizan en sus procesos de selección, pero ¿es realmente cierto que necesitamos una carrera para triunfar profesionalmente?

De los 100 hombres más ricos de la lista Forbes, 32 no tienen estudios universitarios.

• Steve Jobs (Apple): dejó el Reed College para empezar con su empresa.
• Bill Gates (Microsoft): empezó la universidad de Harvard en 1973, pero la abandonó dos años más tarde para fundar Microsoft.
• Amancio Ortega (Zara): no tiene estudios, comenzó con 14 años trabajando en dos tiendas de ropa.
• Mark Zuckerberg (Facebook): abandonó la Universidad de Harvard en su segundo año para centrarse en Facebook. 

Hay más ejemplos:

• Michael Dell (Dell Computer): fue estudiante en la Universidad de Texas en Austin sólo durante el primer curso, cuando decidió abandonar los estudios. 
• Richard Branson (Virgin): abandonó los estudios a los 15 años, condicionado por su dislexia, sus resultados académicos no eran brillantes.
• Mary Kay Ash (Mary Kay Cosmetics): nunca fue a la universidad, pero esto no fue un impedimento para que construyera su imperio de belleza.
• Henry Ford (Ford Motor): el hombre que revolucionó el mundo de la automoción tampoco tuvo estudios, empezó a trabajar a los 14 años arreglando relojes.
• Robert de Niro: actuó por primera vez en el teatro de su escuela, donde participó en el Mago de Oz. Cuando creció decidió abandonar totalmente sus estudios para convertirse en actor profesional
• Jack Dorsey (Twitter): fue a la Universidad de Missouri de Ciencia y Tecnología antes de irse a la NYU, donde la dejó para iniciar Twitter. 
• Quentin Tarantino: abandonó el instituto con 15 años para dedicarse  plenamente a sus clases de actor.

Muchas de las grandes figuras empresariales no pasaron por la universidad, así que me gustaría que esto no nos condicionara a la hora de seleccionar personas para nuestros equipos. A día de hoy, además, puedes formarte de manera autónoma, existen numerosos cursos online y videos que pueden ayudarte. 

Para mí, es mucho más importante valorar la actitud, las ganas y la capacidad de aprendizaje. Debemos dar la misma oportunidad a todo el mundo, independientemente del sexo, origen, edad o si tiene títulos o no. Nosotros en Cyberclick ya hace tiempo que apostamos por las “pruebas a ciegas”. Durante nuestro proceso de selección, enviamos una prueba de conocimiento a todo aquel que aplica y en función de su resolución valoramos si avanzamos con su candidatura o no. Este es nuestro filtro junto con la carta de presentación. De esta manera la persona tiene la oportunidad de demostrar si es buena o no, sin importar lo que tenga escrito en su currículum.

Esta es nuestra fórmula para intentar no caer en la titulitis y valorar más a la persona.

¿Cuál es tu propuesta? ¿Qué haces tú para no fomentar la titulitis?

¿Lo tienes? 

Yo he pensado en el baloncesto y así visualizo a Cyberclick, como si nuestra oficina fuera el campo de juego, donde cada uno de nosotros tiene un rol asignado pero todos nos movemos por un fin común. 

En nuestro país tenemos grandes jugadores de baloncesto como Pau y Marc Gasol, Juan Carlos Navarro, Felipe Reyes, Jorge Garbajosa… Para los que tenemos unos añitos más también nos acordamos de Epi, Corbalán, Villacampa, entre muchos otros. El básquet no deja de sorprenderme, el año pasado España fue campeona del mundo en masculino y campeona de Europa en femenino. Es interesante también ver la evolución que han hecho jugadores como Jorge Garbajosa, quien ganó el oro como jugador y ahora como presidente de la federación.

Además, algo que me gusta especialmente de este deporte es el buen ambiente que se respira, no hay tanta rivalidad en las gradas, los padres no se matan cuando van a ver a sus hijos y es un deporte, como el rugby, que fomenta mucho la colaboración. Tu empresa debe ser como el baloncesto, como un club deportivo, con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado, donde todos conozcan las reglas del juego y cada uno cumpla una función. Tu equipo debe contar lógicamente con perfiles muy diversos, personas analíticas y técnicas,  gente introvertida, extrovertida, metódica, con don de gentes, atrevida, comunicativa… ¡nos interesan todos perfiles! porque al combinarlos salen resultados extraordinarios.

«Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en las similitudes», Stephen Covey

Ahora bien, a veces nos cuesta encontrar a personas que encajen en nuestro equipo, ya sabemos que dar con talento no es fácil. Las prisas no son nunca buenas consejeras y puede pasar que, aún teniendo un buen proceso, incorporemos a alguien que no nos acaba de gustar o que no nos despierte total confianza. Otro tema es que, a veces, por falta de organización interna no le damos el acompañamiento necesario a la persona que se incorpora. ¡Y esto no nos puede pasar! porque un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona, según afirma el libro Who de GhSmart. 

Por eso hoy me gustaría compartir 5 consejos que te ayudarán a mejorar tus procesos de selección y dar con el talento adecuado.

5 lecciones aprendidas 

1. Metodología propia para seleccionar personas: ¿cómo encuentro a los mejores candidatos? ¡buena pregunta! aunque la respuesta debe matizarse, tienes que encontrar a los mejores candidatos para tu compañía, los que compartan tu filosofía y encajen con las peculiaridades que te hacen único como empresa. 

Para ello, hay muchas dinámicas que puedes realizar para encontrar a la persona adecuada, desde una entrevista en todas sus variantes (teléfono, presencial, en grupo), hasta una prueba escrita, un ejercicio práctico o un role play. Al final, lo importante es que diseñes tu propio metodología con las fases que consideres para evaluar las habilidades de la persona.

En Cyberclick hace tiempo que desarrollamos nuestra metodología, partiendo del modelo Topgrading y encontrando a personas que en entornos laborales son perfiles A. Buscamos en qué destaca cada persona y qué es aquello que la hace especial. 

Tu empresa debe ser como un club deportivo con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado

2. Match a nivel personal y profesional: es imprescindible que durante el proceso de selección valores el encaje de la persona con tu compañía, tanto a nivel personal como profesional. Ambas esferas son importantes, tanto sus capacidades y aptitudes profesionales como sus valores y su manera de ser. Nosotros en solemos preguntar al candidato preguntas relacionadas con su educación, sus valores o su forma de ser y ver la vida.

 ¿De qué nos sirve tener a una persona que es muy buen profesional si luego es un desastre comunicándose o no sabe trabajar en equipo? 

3. Detalla siempre los indicadores de evaluación: antes de que la persona se incorpore al equipo, esta debe tener muy claro qué se espera de ella, qué resultados numéricos queremos que consiga. Una herramienta que nos puede ayudar es la del Scorecard que nos permite definir el perfil del trabajador a partir de 3 pilares:

- Misión: para qué se contrara a la personas

- Outcomes: qué espera que esa persona consiga 

- Competencias: valores y técnicas profesionales

Además, la persona debe ser consciente si hay un periodo de prueba y si lo hay, detallarle muy bien cuando empieza y termina y bajo qué criterios se la va a evaluar.

Un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona

4. Figura del mentor: una vez la persona se incorpora a la compañía, esta debe tener a una persona del equipo como referencia, quien ejerza la figura del mentor, alguien encargado de ayudarla a formarse e integrarse en la compañía. Así evitaremos que el candidato se sienta perdido y coja el ritmo fácilmente. Durante este proceso de acogida es muy importante que el mentor se muestre comunicativo y abierto a escuchar las inquietudes de la persona nueva.

5. Feedback constante: es importante, especialmente durante los primeros meses de incorporación, que la persona sepa cómo está realizando su trabajo, si está cumpliendo con las expectativas marcadas y si hay alguna área que pueda mejorar.  La nueva incorporación debe recibir feedback constante sobre su desempeño. Puede seer que sea cada semana o una vez al mes, hay muchas fórmulas de  dar feedback;  lo importante es que se dé de una forma u otra. 

Al final, se trata de crear un equipo de personas que crean en el proyecto, que se sientan partícipes de ello y que compartan la filosofía de la compañía. Es imprescindible, además, que en la empresa se respire confianza y la comunicación sea abierta, bidireccional y transparente.

¿Cuál es tu secreto para encontrar talento?