Es evidente que tener una buena formación nos da ciertas habilidades y aptitudes que nos ayudan a desenvolvernos dentro del mundo laboral, pero me gustaría que esto no fuera un condicionante a la hora de seleccionar personas para nuestros equipos. Es por eso, que hoy me gustaría compartir algunas medidas que hemos puesto en marcha en Cyberclick para evitar el sesgo en los procesos de selección.

1. Entrevistas sin currículum: en la fase inicial del proceso de selección, realizamos una breve llamada telefónica con el candidato o candidata para conocer sus objetivos profesionales. La idea de este primer contacto es conocer los valores del candidato y valorar si la persona tiene las habilidades que el puesto requiere. Si esta primera toma de contacto va bien seguimos avanzando en el proceso con la prueba de conocimiento y más entrevistas. 

Una buena fórmula para valorar realmente la persona y sus habilidades sería realizar todo el proceso de selección sin mirar el currículum, únicamente atendiendo a los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.

2. Prueba de conocimiento para todo el mundo: nosotros desde hace un tiempo enviamos pruebas, con ejercicios prácticos, a todas las personas que se inscriben a las ofertas. Lo primero que vemos es que muchas personas no la realizan (más del 50 %).  De los que la envían, podemos observar claras diferencias y en muchos casos no tienen que ver con la universidad. 

3. Dar más peso a las soft skills: sabemos que los algoritmos, la inteligencia artificial y los robots irán sustituyendo poco a poco todas esas tareas repetitivas para permitir que los equipos sean más productivos y dediquen tiempo a aquellas tareas que requieran la mente humana. Para ello será necesario trabajar habilidades como la empatía, la comunicación, el pensamiento crítico, el liderazgo, el trabajo en equipo la escucha o la responsabilidad. En definitiva, todas aquellas características únicas y propias del ser humano.

Fuente: Visual Capitalist

4. Todo el equipo tiene derecho a veto: en Cyberclick durante el proceso de selección hay siempre una o dos entrevistas grupales, donde citamos a una persona de cada equipo, junto con el candidato o candidata. Es un encuentro más informal para valorar el encaje de la persona con la filosofía de la empresa. Al finalizarlo, siempre hacemos una reunión interna para compartir impresiones. Si todas las personas del equipo Cyberclick, aquellas que han visto al candidato, coinciden que el candidato encaja con nuestra empresa seguimos adelante con su candidatura. No obstante, si una persona tiene dudas, paramos el proceso.

También es importante que las compañías muestren su agradecimiento a los candidatos por su tiempo invertido en realizar todas las pruebas y entrevistas que los procesos de selección requieren. Una de las prácticas que nosotros hemos introducido y que nos parece que cada empresa debería hacer es crear una serie de cursos para regalar a cualquier persona que haga la prueba de conocimiento. Alguien que dedica tiempo a tu empresa no debería irse con las manos vacías, como mínimo le deberíamos dar la oportunidad de aprender. 

En resumen, las empresas no deberíamos guiarnos únicamente por el CV, pues hay muchas habilidades y cualidades de las personas que no se pueden plasmar por escrito. Como compañías, debemos ser, además, generosos, y ofrecer algo a quien se interese por trabajar con nosotros. Para mí, no hay nada más útil que regalar formación.

¿Qué ofrece tú a las personas por su tiempo invertido?

¿Cómo evitas sesgos en tus procesos de selección? 

¿Lo tienes? 

Yo he pensado en el baloncesto y así visualizo a Cyberclick, como si nuestra oficina fuera el campo de juego, donde cada uno de nosotros tiene un rol asignado pero todos nos movemos por un fin común. 

En nuestro país tenemos grandes jugadores de baloncesto como Pau y Marc Gasol, Juan Carlos Navarro, Felipe Reyes, Jorge Garbajosa… Para los que tenemos unos añitos más también nos acordamos de Epi, Corbalán, Villacampa, entre muchos otros. El básquet no deja de sorprenderme, el año pasado España fue campeona del mundo en masculino y campeona de Europa en femenino. Es interesante también ver la evolución que han hecho jugadores como Jorge Garbajosa, quien ganó el oro como jugador y ahora como presidente de la federación.

Además, algo que me gusta especialmente de este deporte es el buen ambiente que se respira, no hay tanta rivalidad en las gradas, los padres no se matan cuando van a ver a sus hijos y es un deporte, como el rugby, que fomenta mucho la colaboración. Tu empresa debe ser como el baloncesto, como un club deportivo, con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado, donde todos conozcan las reglas del juego y cada uno cumpla una función. Tu equipo debe contar lógicamente con perfiles muy diversos, personas analíticas y técnicas,  gente introvertida, extrovertida, metódica, con don de gentes, atrevida, comunicativa… ¡nos interesan todos perfiles! porque al combinarlos salen resultados extraordinarios.

«Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en las similitudes», Stephen Covey

Ahora bien, a veces nos cuesta encontrar a personas que encajen en nuestro equipo, ya sabemos que dar con talento no es fácil. Las prisas no son nunca buenas consejeras y puede pasar que, aún teniendo un buen proceso, incorporemos a alguien que no nos acaba de gustar o que no nos despierte total confianza. Otro tema es que, a veces, por falta de organización interna no le damos el acompañamiento necesario a la persona que se incorpora. ¡Y esto no nos puede pasar! porque un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona, según afirma el libro Who de GhSmart. 

Por eso hoy me gustaría compartir 5 consejos que te ayudarán a mejorar tus procesos de selección y dar con el talento adecuado.

5 lecciones aprendidas 

1. Metodología propia para seleccionar personas: ¿cómo encuentro a los mejores candidatos? ¡buena pregunta! aunque la respuesta debe matizarse, tienes que encontrar a los mejores candidatos para tu compañía, los que compartan tu filosofía y encajen con las peculiaridades que te hacen único como empresa. 

Para ello, hay muchas dinámicas que puedes realizar para encontrar a la persona adecuada, desde una entrevista en todas sus variantes (teléfono, presencial, en grupo), hasta una prueba escrita, un ejercicio práctico o un role play. Al final, lo importante es que diseñes tu propio metodología con las fases que consideres para evaluar las habilidades de la persona.

En Cyberclick hace tiempo que desarrollamos nuestra metodología, partiendo del modelo Topgrading y encontrando a personas que en entornos laborales son perfiles A. Buscamos en qué destaca cada persona y qué es aquello que la hace especial. 

Tu empresa debe ser como un club deportivo con un equipo cohesionado, motivado y compenetrado

2. Match a nivel personal y profesional: es imprescindible que durante el proceso de selección valores el encaje de la persona con tu compañía, tanto a nivel personal como profesional. Ambas esferas son importantes, tanto sus capacidades y aptitudes profesionales como sus valores y su manera de ser. Nosotros en solemos preguntar al candidato preguntas relacionadas con su educación, sus valores o su forma de ser y ver la vida.

 ¿De qué nos sirve tener a una persona que es muy buen profesional si luego es un desastre comunicándose o no sabe trabajar en equipo? 

3. Detalla siempre los indicadores de evaluación: antes de que la persona se incorpore al equipo, esta debe tener muy claro qué se espera de ella, qué resultados numéricos queremos que consiga. Una herramienta que nos puede ayudar es la del Scorecard que nos permite definir el perfil del trabajador a partir de 3 pilares:

- Misión: para qué se contrara a la personas

- Outcomes: qué espera que esa persona consiga 

- Competencias: valores y técnicas profesionales

Además, la persona debe ser consciente si hay un periodo de prueba y si lo hay, detallarle muy bien cuando empieza y termina y bajo qué criterios se la va a evaluar.

Un fallo en la selección supone un coste de 15 veces el salario anual de dicha persona

4. Figura del mentor: una vez la persona se incorpora a la compañía, esta debe tener a una persona del equipo como referencia, quien ejerza la figura del mentor, alguien encargado de ayudarla a formarse e integrarse en la compañía. Así evitaremos que el candidato se sienta perdido y coja el ritmo fácilmente. Durante este proceso de acogida es muy importante que el mentor se muestre comunicativo y abierto a escuchar las inquietudes de la persona nueva.

5. Feedback constante: es importante, especialmente durante los primeros meses de incorporación, que la persona sepa cómo está realizando su trabajo, si está cumpliendo con las expectativas marcadas y si hay alguna área que pueda mejorar.  La nueva incorporación debe recibir feedback constante sobre su desempeño. Puede seer que sea cada semana o una vez al mes, hay muchas fórmulas de  dar feedback;  lo importante es que se dé de una forma u otra. 

Al final, se trata de crear un equipo de personas que crean en el proyecto, que se sientan partícipes de ello y que compartan la filosofía de la compañía. Es imprescindible, además, que en la empresa se respire confianza y la comunicación sea abierta, bidireccional y transparente.

¿Cuál es tu secreto para encontrar talento?