Es evidente que tener una buena formación nos da ciertas habilidades y aptitudes que nos ayudan a desenvolvernos dentro del mundo laboral, pero me gustaría que esto no fuera un condicionante a la hora de seleccionar personas para nuestros equipos. Es por eso, que hoy me gustaría compartir algunas medidas que hemos puesto en marcha en Cyberclick para evitar el sesgo en los procesos de selección.

1. Entrevistas sin currículum: en la fase inicial del proceso de selección, realizamos una breve llamada telefónica con el candidato o candidata para conocer sus objetivos profesionales. La idea de este primer contacto es conocer los valores del candidato y valorar si la persona tiene las habilidades que el puesto requiere. Si esta primera toma de contacto va bien seguimos avanzando en el proceso con la prueba de conocimiento y más entrevistas. 

Una buena fórmula para valorar realmente la persona y sus habilidades sería realizar todo el proceso de selección sin mirar el currículum, únicamente atendiendo a los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.

2. Prueba de conocimiento para todo el mundo: nosotros desde hace un tiempo enviamos pruebas, con ejercicios prácticos, a todas las personas que se inscriben a las ofertas. Lo primero que vemos es que muchas personas no la realizan (más del 50 %).  De los que la envían, podemos observar claras diferencias y en muchos casos no tienen que ver con la universidad. 

3. Dar más peso a las soft skills: sabemos que los algoritmos, la inteligencia artificial y los robots irán sustituyendo poco a poco todas esas tareas repetitivas para permitir que los equipos sean más productivos y dediquen tiempo a aquellas tareas que requieran la mente humana. Para ello será necesario trabajar habilidades como la empatía, la comunicación, el pensamiento crítico, el liderazgo, el trabajo en equipo la escucha o la responsabilidad. En definitiva, todas aquellas características únicas y propias del ser humano.

Fuente: Visual Capitalist

4. Todo el equipo tiene derecho a veto: en Cyberclick durante el proceso de selección hay siempre una o dos entrevistas grupales, donde citamos a una persona de cada equipo, junto con el candidato o candidata. Es un encuentro más informal para valorar el encaje de la persona con la filosofía de la empresa. Al finalizarlo, siempre hacemos una reunión interna para compartir impresiones. Si todas las personas del equipo Cyberclick, aquellas que han visto al candidato, coinciden que el candidato encaja con nuestra empresa seguimos adelante con su candidatura. No obstante, si una persona tiene dudas, paramos el proceso.

También es importante que las compañías muestren su agradecimiento a los candidatos por su tiempo invertido en realizar todas las pruebas y entrevistas que los procesos de selección requieren. Una de las prácticas que nosotros hemos introducido y que nos parece que cada empresa debería hacer es crear una serie de cursos para regalar a cualquier persona que haga la prueba de conocimiento. Alguien que dedica tiempo a tu empresa no debería irse con las manos vacías, como mínimo le deberíamos dar la oportunidad de aprender. 

En resumen, las empresas no deberíamos guiarnos únicamente por el CV, pues hay muchas habilidades y cualidades de las personas que no se pueden plasmar por escrito. Como compañías, debemos ser, además, generosos, y ofrecer algo a quien se interese por trabajar con nosotros. Para mí, no hay nada más útil que regalar formación.

¿Qué ofrece tú a las personas por su tiempo invertido?

¿Cómo evitas sesgos en tus procesos de selección? 

Ya hace años que la “titulitis”ha calado en los procesos de selección, muchas compañías tienen en cuenta la universidad donde ha estudiado o la empresa en la que ha trabajado el candidato o candidata, porque saben que hay unos estándares que se cumplen si ha pasado por allí. Todos conocemos el caso de empresas que solo contratan a personas que han salido de una determinada universidad, a mí me viene a la cabeza una compañía de gran consumo que únicamente incorpora personas que salen de una universidad muy cara, como si tener una carrera universitaria fuera la única garantía para ser un buen profesional.

Puede ser que hayas tenido la oportunidad de estudiar en una prestigiosa universidad porque te lo han podido pagar, pero ¿esto te hace mejor que el resto?

Seguramente habrás desarrollado ciertas habilidades por haber estado en un entorno de excelencia, has tenido suerte. Sin embargo, la persona que no ha tenido la oportunidad de formarse lo tendrá más difícil para adquirir aptitudes, pero eso no significa que no lo consiga. De hecho, si tiene ganas, fuerza y disciplina para aprender por su cuenta conseguirá mejores resultados que los que han pasado por la etapa universitaria.

La titulitis ha calado en los procesos de selección

El término titulitis está tan arraigado en nuestra sociedad que hasta cuenta con una entrada en el diccionario. La RAE acuñó la palabra en 2001:

Titulitis .f. despect. coloq. Valoración desmesurada de los títulos y certificados de estudios como garantía de los conocimientos de alguien.

Esta tendencia, como modelo de análisis y valoración de las cualidades y aptitudes de una persona, es obsoleta, es una regla sin sentido que como bien apunta Vishen Lakhiani, fundador de la plataforma Mindvalley, sobre formación y desarrollo personal, debemos cuestionar si queremos traspasar el espacio cultural y ser empresas extraordinarias.

“Tener un título universitario garantiza el éxito laboral” (regla sin sentido)

Muchas compañías siguen creyendo en esta regla y es la métrica que utilizan en sus procesos de selección, pero ¿es realmente cierto que necesitamos una carrera para triunfar profesionalmente?

De los 100 hombres más ricos de la lista Forbes, 32 no tienen estudios universitarios.

• Steve Jobs (Apple): dejó el Reed College para empezar con su empresa.
• Bill Gates (Microsoft): empezó la universidad de Harvard en 1973, pero la abandonó dos años más tarde para fundar Microsoft.
• Amancio Ortega (Zara): no tiene estudios, comenzó con 14 años trabajando en dos tiendas de ropa.
• Mark Zuckerberg (Facebook): abandonó la Universidad de Harvard en su segundo año para centrarse en Facebook. 

Hay más ejemplos:

• Michael Dell (Dell Computer): fue estudiante en la Universidad de Texas en Austin sólo durante el primer curso, cuando decidió abandonar los estudios. 
• Richard Branson (Virgin): abandonó los estudios a los 15 años, condicionado por su dislexia, sus resultados académicos no eran brillantes.
• Mary Kay Ash (Mary Kay Cosmetics): nunca fue a la universidad, pero esto no fue un impedimento para que construyera su imperio de belleza.
• Henry Ford (Ford Motor): el hombre que revolucionó el mundo de la automoción tampoco tuvo estudios, empezó a trabajar a los 14 años arreglando relojes.
• Robert de Niro: actuó por primera vez en el teatro de su escuela, donde participó en el Mago de Oz. Cuando creció decidió abandonar totalmente sus estudios para convertirse en actor profesional
• Jack Dorsey (Twitter): fue a la Universidad de Missouri de Ciencia y Tecnología antes de irse a la NYU, donde la dejó para iniciar Twitter. 
• Quentin Tarantino: abandonó el instituto con 15 años para dedicarse  plenamente a sus clases de actor.

Muchas de las grandes figuras empresariales no pasaron por la universidad, así que me gustaría que esto no nos condicionara a la hora de seleccionar personas para nuestros equipos. A día de hoy, además, puedes formarte de manera autónoma, existen numerosos cursos online y videos que pueden ayudarte. 

Para mí, es mucho más importante valorar la actitud, las ganas y la capacidad de aprendizaje. Debemos dar la misma oportunidad a todo el mundo, independientemente del sexo, origen, edad o si tiene títulos o no. Nosotros en Cyberclick ya hace tiempo que apostamos por las “pruebas a ciegas”. Durante nuestro proceso de selección, enviamos una prueba de conocimiento a todo aquel que aplica y en función de su resolución valoramos si avanzamos con su candidatura o no. Este es nuestro filtro junto con la carta de presentación. De esta manera la persona tiene la oportunidad de demostrar si es buena o no, sin importar lo que tenga escrito en su currículum.

Esta es nuestra fórmula para intentar no caer en la titulitis y valorar más a la persona.

¿Cuál es tu propuesta? ¿Qué haces tú para no fomentar la titulitis?

Cuando te abrochas los botones de la camisa, ¿por dónde empiezas por arriba o por abajo?

¿Qué guardas en el bolso?

Si fueras un plato de comida, ¿cuál serías?

El post tuvo gran acogida, muchas personas se sintieron identificadas y se animaron rápidamente a compartir sus experiencias durante las entrevistas de trabajo. Mi selección de 12 preguntas estúpidas se quedó corta enseguida así que hoy publico la segunda parte con todas vuestras aportaciones. ¡Gracias a todos por la colaboración!

1. Teniendo pareja estable, ¿cómo no tienes pensado ser madre?  Ui pues cuando te enteres de que estoy embarazada de gemelos, vas a alucinar.

2. ¿Cuál es tu fecha límite para casarte? ¿Por qué aún no te has casado? Tengo previsto casarme antes de los cien pero lo quiero hacer con el rito de boda zulú y pero todavía no he encontrado a ningún cura que lo pueda hacer.

3.  ¿Cómo te ves en esta empresa en un futuro?  Más gordo y con menos pelo.

4. Un cliente te dice una cosa que no tiene razón de ser, llega tu jefe y aprueba lo que te acaba de decir el cliente. ¿Qué haces? ¿Le dices a tu jefe que no tiene razón? Le digo que es el mejor del mundo y le hago una reverencia. 

5. Subes al ascensor y te encuentras al director de una gran empresa a la que le quieres vender tu producto. ¿Qué le dirías? Give me five!

6. ¿Qué preferirías que tu jefe/jefa te viera desnudo o que te viera borracho y vomitando? Si son las dos cosas a la vez sería más divertido.

7. ¿Robarías para poder comer? Solo si son aguacates en su punto exacto de maduración.

8. ¿Qué crees que hago los fines de semana? Pasar mucho tiempo solo porque como hagas estas preguntas a tus amigos, no te aguantará ni uno.

9. ¿Aceptarías a tu jefe/a en redes sociales? Pues claro y le pondría like en cada post.

10. Imagínate que existen los súper poderes, ¿cuál querrías tener? El de la teletransportación para irme corriendo de esta empresa.

11. ¿Eres realfooder? Sí, pero solo una comida al año, después de Navidad.

12. Si tu vida fuera un libro, ¿qué título tendría? Como hacer caca en el trabajo.

Asegurar un buen proceso de selección es fundamental para incorporar a las personas adecuadas. Yo siempre cuento que uno de mis fallos en Cyberclick fue tardar mucho en encontrar una metodología de selección de personas que nos permitiera encontrar perfiles alineados con nuestros valores y forma de trabajar. 

Por suerte, tras algunos años de búsqueda dimos con la fórmula adecuada y en nuestro proceso de selección incorporamos varias dinámicas que nos permiten evaluar tanto los valores e ideales de la persona como sus competencias y capacidades técnicas. Imagino que eso es lo que tratan de averiguar también los profesionales de recursos humanos con sus preguntas rocambolescas, aunque algunas se pasen de la raya.

Ahora bien, seguro que muchos de vosotros habéis pasado por procesos de selección tediosos, con preguntas raras y nada relacionadas con vuestro futuro puesto de trabajo.

Seguramente cada pregunta tiene su razón de ser y muchas de nuestras respuestas describen parte de nuestra psicología pero hay algunas que son sorprendentemente curiosas. ¡Para alegraros el día hoy os compartimos una pequeña selección!

Y a tí, ¿cuál ha sido la pregunta más absurda que te han hecho?

1. Si fueras un animal, ¿qué animal serías? Yo lo tengo claro, ¡sería una rata!

2. Si fueras un superhéroe,  ¿cuál serías? con la polémica película del Joker me quedo con Batman.

3. En qué piso te gustaría vivir ?   ¿a tí qué te parece? Pues en uno que tenga luz solar y terraza. 

4. Con qué personaje histórico te identificas? ¿Con quién va a ser? Kim Kardashian, está entre mis filósofos de cabecera.

5. Si fueras un plato de comida, ¿cuál crees que serías? Pues hombre uno que tenga muchas calorías, alto porcentaje de grasas saturadas y con mucho assssúcar. Soy muy fan de Carlos Ríos.

6. Imagina que te vas a una isla desierta, ¿qué tres cosas te llevarías? Sinceramente, no lo sé pero seguro que tú no vendrías conmigo.

7.  Cuando abres el armario de ropa por la mañana, ¿qué color predomina? Depende, en verano blanco, en invierno negro, en otoño marrón y en primavera el arcoíris.

8. ¿Qué música escuchas de camino al trabajo? Hoy por ejemplo he escuchado I don’t like mondays de Boomtown rats,  Why don’t you get a job de The Offspring y Días de desempleo de Attaque 77.

9. ¿Dónde irías de vacaciones? A una isla desierta donde no me encuentre a ningún responsable de selección.

10. ¿Cuántos puntos del carnet tienes? voy en bicicleta intenté aprobar el carnet de conducir pero me han suspendido cada vez por conducción temeraria.

11. Cuando te abrochas los botones de la camisa, por donde empiezas por el primero o por el último?  Normalmente tiro una moneda al aire si sale cara empiezo por arriba, si sale cruz por abajo y si se queda en el canto pues un botón de cada, ¿qué pregunta es esa?

12. ¿Qué tienes en el bolso? Muchas cosas pero una foto tuya seguro que no!

Muchas compañías ven la entrevista como un paso del proceso de selección, una fase más que hay que superar. Nosotros, en Cyberclick, lo entendemos como algo mucho más extenso, es todo un proceso de incorporación de una nueva personas al equipo. Para nosotros es fundamental que todo el equipo forme parte del proceso de selección y que el candidato pueda conocer a parte del equipo antes de incorporarse. La entrevista nos sirve tanto para evaluar los conocimientos, aptitudes y habilidades como para conocer a la persona ( carácter, intereses, aficiones..). En Cyberclick hemos ideado nuestro propio proceso de selección, una metodología propia para garantizar que todas las personas que se incorporan encajan con nuestra manera de ser y hacer.

No hay nada prefijado y que funcione para siempre. Las prioridades de hace 40 o 50 años en la gestión de las personas están obsoletas y seguramente, las que ahora nos parecen súper novedosas también habrán evolucionado. Lo que sí que no cambiará es la tendencia a comprender que sin las propias personas, una entidad no sería lo que es. Eso significa que a la gente y su bienestar se las debe poner por encima de todo.

Pero evitemos avanzarnos hacia futuros inciertos, donde se puede dar el caso que todo sea positivismo e igualdad como en Star Treck o más oscuro y pesimista como Blade Runner. Quedémonos en un presente más de aquí y ahora, donde los máximo protagonistas de la película somos tú, yo y el resto de personas del mundo. Con una perspectiva abierta hacia el futuro positiva.

Debemos reubicar la figura de los profesionales dentro de una empresa, para que pasen de ser meros activos, a convertirlos en el corazón de cualquier compañía. No son una pieza más del engranaje, sino el alma misma de todo. Con esta visión renovada y dinámica podremos encajar la parte social con la económica y que la felicidad grupal conviva con la rentabilidad de la empresa.

Las 6 prioridades de Recursos Humanos en la actualidad

¿Qué funciona y qué ya no para demostrar que de verdad te importa tu equipo? Los responsables de gestionar los recursos humanos de una empresa han visto cómo las nuevas generaciones vienen con nuevas prioridades y objetivos de vida. No buscan ya lo mismo que generaciones anteriores, las cuales también han evolucionado y demandan cambios; y es sentirse importantes y cuidados.

Un buen sueldo ya no es suficiente para atraer y retener el talento. Las prioridades que a día de hoy son exitosas son más humanistas y centradas en las necesidades de las personas.

1# Responsabilidad Social

Mucha gente buscan, como la generación millennial, trabajar en empresas que quieren aportar valor al entorno de forma social, económica o ambiental. La humanidad está teniendo un gran impacto en el mundo, no siempre siendo este positivo. Así, si se trabaja en una empresa consciente, cada persona sabe que su trabajo diario sirve para mejorar su entorno.

2# Liderazgo ético

Tanto en la jerarquía vertical (estratificada la toma de decisiones), como en la horizontal (las decisiones se consensúan entre todos) sería recomendable buscar introducir un liderazgo ético.

La figura del líder influye directamente en la formación de la cultura empresarial. Dentro de un entorno ético ya no se busca mandar, sino guiar. Con los objetivos de forjar una cultura basada en la confianza, el sentido de la responsabilidad y el respeto hacia las demás personas.

Se valora el esfuerzo en el trabajo y la innovación. Consiguiendo así un ambiente exigente, pero a la vez humano y feliz.

3# Creación de una Cultura Empresarial

Una cultura empresarial de éxito es aquella que posee unos valores muy bien definidos y que están alineados con los valores personales de cada individuo del equipo. Así es como se consigue crear el Equipo A de una organización.

De esta forma se conseguirá atraer y retener el talento adecuado. Aquel al que le gusta la cultura empresarial de la compañía, lo que le ofrece y el ambiente de trabajo.

Los valores deben tener muy en cuenta el factor humano. Las necesidades de las personas, su beneficio y el crecimiento personal y profesional.

4# Incentivos profesionales

Antes, las personas no ponían en duda el tiempo que debían pasar en la empresa. Si el jefe se quedaba hasta las 9 de la noche, entonces el resto del equipo lo tenía que hacer. No importaba si esa persona en realidad estaba soñando con salir antes del trabajo para poder llegar a casa y ver a su familia.

Pero esto está cambiando. Lo que más valoran las personas es su tiempo y cómo lo usan. De ahí, que las políticas de conciliación entre la vida personal y la profesional están a la orden del día y son una demanda creciente entre muchos profesionales.

Puede ser que incentivos como la flexibilidad horaria, trabajar por objetivos en lugar de por horas de trabajo, ofrecer la opción de teletrabajo, entre otros, marquen el punto de inflexión entre que un profesional con talento quiera trabajar con nosotros o no.

5# Nuevas Tecnologías

Las nuevas tecnologías están aquí para cambiarnos la vida. Implantarlas no es una opción, sino una necesidad para que todas las empresas consigan que las tareas que aportan menos valor se automaticen y que así el equipo pueda dedicar su tiempo a objetivos enfocados a innovar y desarrollar la creatividad.

Además, también pueden ayudar a  trabajar en remoto. Ya no es necesaria la presencia total de los profesionales durante todos los días laborales. En algunos casos solo será necesaria su presencia algunos días a la semana y, en otros casos, en pocas ocasiones. Por ejemplo, en Cyberclick ya lo estamos haciendo. Uno de nuestros objetivos trimestrales ha sido implantar las tecnologías necesaria para poder facilitar el hecho de trabajar desde casa o a distancia. Ya lo hacíamos desde hacía tiempo, pero necesitábamos mejorar las tecnologías para adaptarnos a un remoto más inteligente y eficiente.

• En primer lugar nos planteamos qué tipo de tareas realizamos de forma cotidiana y de qué forma podíamos ponerlas en común en remoto.
• En segundo lugar, nos hemos centrado en encontrar las mejores herramientas para videoconferencias, de mensajería instantánea profesional, centralizar los objetivos trimestrales y que se vea el avance por parte de todos, que todos los documentos internos estén accesibles para el equipo en cualquier momento y se puedan editar en línea.
• Y por último, hemos establecido un periodo de prueba para adaptarnos, integrar en nuestras rutinas estas herramientas y ver si funcionan.

6# Menos ”recursos” y más “personas”

En sí, el concepto de recursos humanos está muy extendido, pero su significado original ha quedado desfasado, porque no podemos concebir a las personas como un “recurso”, sino como lo que son: personas.

Si hablas siempre de “recursos” para referirte a la gente con la que trabajas es que algo dentro de tu sistema de gestión no funciona, ya que es imposible poner en valor a las personas de tu equipo si no te importa lo que les pasa o su bienestar.

Así que la mejor prioridad de todas es que te preocupes de verdad por lo que les pasa a los de tu entorno. Poniendo foco en la felicidad y la realización de tu equipo. A partir de aquí todo será más fácil.