¿Cuál es la mejor forma de trabajar en equipo? Para responder a este tipo de grandes preguntas de la gestión empresarial, creo que siempre es útil buscar ejemplo e inspiración entre los grandes pioneros del sector, y ver qué es lo que han podido enseñarnos y que podamos adaptar a nuestro día a día.

Este es el caso de Andy Grove, una de las personas más influyentes en toda la historia de Silicon Valley, y por tanto una de las personas que más ha influido en las empresas más grandes e innovadoras del mundo. Grove fue CEO de Intel durante muchos años y es todo un referente de cómo organizar una empresa para que responda a las demandas del mercado. Y aunque falleció en 2016 y dejó su carrera ejecutiva años antes, muchas de sus lecciones siguen siendo totalmente aplicables hoy en día.

¿Qué podemos aprender de Andy sobre la mejor forma de trabajar en equipo?

 

Andy Grove y el método OKR

Grove nació en Hungría en 1936 y se enfrentó a muchos problemas de salud y sociales durante sus primeros años de vida, lo que quizá contribuyó a forjar su carácter lleno de determinación. En 1956, durante la revolución húngara, abandonó su hogar y su familia y emigró a Estados Unidos.

Después de trabajar en otras empresas del sector de la tecnología, fue la tercera persona en unirse a Intel. Durante su periodo como CEO, consiguió que la empresa experimentara un crecimiento del 994% (no, no es una errata) hasta convertirse en la más valiosa del mundo en su época.

En su libro High Output Management (“Administración de alto rendimiento”), publicado en 1995, Grove destila algunos de los principios de este éxito arrollador y cómo aplicarlos a la gestión empresarial. Se trata del método OKR (Objetives and Key Results, esto es, objetivos y resultados clave).

El proceso OKR está diseñado para establecer, comunicar y monitorizar los objetivos y los resultados de una empresa de manera regular (normalmente, a través de periodos trimestrales). Su intención es vincular los objetivos de la empresa, los equipos y las personas dentro de la misma de manera jerárquica, de manera que se produzcan resultados medibles y que todos los esfuerzos estén centrados en contribuir a ellos.

Según explica Grove en High Output Management, una buena gestión por objetivos solo tiene que responder a dos preguntas clave:

  • ¿A dónde quiero ir?
  • ¿Cómo marcaré el ritmo para ver si lo estoy consiguiendo?

Para implementar un OKR, es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:

  • Hacer una lista de 3 objetivos para cada nivel (empresa, equipo/programa, individuo). Estos objetivos deben ser ambiciosos, cualitativos, ejecutables y con fecha límite.
  • Dentro de cada objetivo, haremos una lista de 3 o 4 resultados clave que queremos conseguir. Las características principales de un resultado son: ser cuantitativo y medible, contribuir a la consecución del objetivo y estar sujeto a una fecha límite.
  • Comunicar los objetivos y los resultados clave a todas las personas dentro de la empresa. De esta manera, se fomenta la transparencia y se asegura que todas las personas tengan claro hacia dónde hay que ir.
  • Identificar las métricas clave con las que juzgaremos el progreso de un resultado. En el mundo empresarial de hoy en día, este concepto se corresponde con los indicadores clave de desempeño o KPI.
  • Actualizar regularmente el resultado en una escala de 0 a 100 %, según lo cerca que se esté de conseguirlo. Establecer controles regulares es muy importante, ya que garantiza que las personas están al día de los resultados de su trabajo y pueden tomar medidas si ven que no están progresando todo lo que deberían.
  • Cuando se haya alcanzado el 70-80 % de los resultados previstos, consideraremos que se ha completado el objetivo.
  • Revisar regularmente los objetivos y resultados conseguidos y establecer otros nuevos.

 

Cómo aplicar el método OKR para trabajar en equipo

Sin duda, la mejor forma de trabajar en equipo es aquella en la que todos contribuyen a un objetivo común. Pero en las empresas de hoy nos enfrentamos a un grave problema de base, y es que estos objetivos ¡ni siquiera se conocen!

Según un estudio de Harvard Business Review, solo el 55 % de los mandos intermedios de una empresa pueden nombrar una de las 5 principales prioridades de la misma. Esto quiere decir que cuando damos cinco oportunidades a las personas a cargo de explicar la estrategia a los trabajadores para que mencionen los objetivos estratégicos de la empresa, casi la mitad no aciertan ni una. Si ellos mismos no los conocen, no hay manera de que esta información llegue a los trabajadores.

Es evidente que con este punto de partida es imposible que el equipo pueda trabajar de manera coordinada, y aquí es donde metodologías como la de Grove pueden ayudarnos. Así que ahora que hemos visto a grandes rasgos en qué consiste el método OKR, vamos a concretar algunos de sus principios que podemos aplicar al trabajo en equipo.

 

Menos es más

Grove era partidario de escoger muy pocas prioridades o proyectos para la empresa y asegurarse de que se podían llevar a cabo en muy poco tiempo; de hecho, solía trabajar en ciclos de tres meses.

Tener pocos objetivos facilita que todo el equipo pueda tenerlos muy claros y saber siempre hacia dónde se dirige, lo cual incrementa la motivación y mejora la organización del trabajo. A su vez, el hecho de que estos ciclos sean cortos hace que la meta nunca se pierda de vista.

Para implementar este principio con éxito en la empresa de hoy y trabajar mejor en equipo, puede ser muy interesante establecer retreats de empresa o actividades en grupo al final de cada ciclo, que sirvan para celebrar los objetivos conseguidos y plantearnos los siguientes pasos a seguir.

 

Establecer objetivos de abajo arriba

En las empresas tradicionales, la dirección fija una serie de objetivos y después se los transmite a los trabajadores (y como hemos podido ver, en muchas ocasiones esta comunicación falla estrepitosamente). Andy Grove propone dar la vuelta a este esquema y establecer los objetivos de abajo arriba.

De esta manera, todo el equipo puede participar y sentirse responsable de los objetivos que se deciden. Al final, esto redunda en el bienestar de todos, ya que hay muchos temas del día a día que la directiva desconoce por completo y a los que por tanto no se le da prioridad, aunque sean importantes. Esta desconexión entre los directivos y los trabajadores puede generar mucha frustración. En cambio, cuando son los trabajadores los que proponen objetivos, la sensación de trabajar en equipo mejora.

 

Negociar y flexibilizar los objetivos

Los objetivos no se imponen, se deben tratar y llegar a un consenso teniendo en cuenta el punto de vista de cada persona. Lo normal es que el equipo confíe en aquellas personas que tienen más experiencia o visión en un campo, pero esto no tiene que venir determinado por el cargo que la persona ostente, sino por su verdadero know how e intercambio de opiniones con el resto del equipo. Solo así cada persona podrá aportar lo mejor de sí.

De la misma manera, es fundamental que los objetivos no sean rígidos e inflexibles. Aunque en el método OKR se trabaje con ciclos cortos, lo que facilita que los objetivos sigan siendo relevantes al final del periodo, siempre puede haber cambios que nos hagan replantearnos las cosas. Si este es el caso, no debemos dudar en adaptar los objetivos para que sigan teniendo sentido en la situación actual.

 

Atreverse a fallar

Los seres humanos tenemos miedo al fracaso por naturaleza, quizá porque evolucionamos en un ambiente en el que un fallo podía significar ser devorado por un león salvaje. Pero en el entorno empresarial de hoy en día, una estrategia que evite el fracaso a toda costa ya no tiene sentido.

Como bien sabía Grove, sin errores no hay éxitos. Al innovar y experimentar, es inevitable no acertar el 100% de las veces. Equivocarse es una parte imprescindible del proceso de innovación, por eso, la mejor manera de trabajar en equipo es la que ve los errores como oportunidades de aprendizaje.

 

Ser pacientes y resolutivos

Aquí tenemos que encontrar el equilibrio entre dos maneras opuestas de comportarse. Por un lado, los procesos requieren de pruebas, errores y adaptación, y por tanto deben tomar su tiempo: no sirve de nada intentar acelerar el ritmo natural de las cosas en pos de los objetivos.

Pero por otro lado, también tenemos que entender que no podemos estar dando vueltas eternamente ni buscar la perfección a costa de la efectividad. Por eso, también es fundamental ser resolutivos cuando la ocasión lo requiere.

Gracias a estos principios del método OKR de Grove, podemos mejorar nuestro día a día como equipo, conseguir mejores resultados y sobre todo, trabajar en armonía. ¿Te animas a probarlo? En Cyberclick ya lo hemos hecho :-)

La empresa mas feliz del mundo

 

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